Коммуникации

Национальные аспекты культуры

Сегодня руководителям все чаще приходится сталкиваться с национальными культурами. Это происходит как в процессе деловых переговоров, визитов за рубеж, так и в работе с персоналом, который во многих организациях частично состоит из гастарбайтеров, или натурализованных иностранцев. Люди с разной национальной культурой рассматривают окружающее сквозь ее призму, поэтому неодинаково воспринимают реальность.

Поскольку любая национальная культура уникальна, ибо складывается под влиянием огромного количества исторических, социальных, этнических, географических и иных факторов, методы управления не могут автоматически переноситься из страны в страну.

В то же время в эру глобализации произошла экспансия западной (прежде всего американской) культуры. На почве этого имеет место сближение культур, появление в них многих общих элементов. Вместе с тем усилилась и дивергенция (особенно в исламском мире).

Национальные культуры во многом различаются по тому, в какую группу отнесены их основополагающие ценности.

Приведем примеры моделей организационной культуры ряда основных стран мира с учетом этого обстоятельства.

Национальными американскими ценностями считаются:

• семья;
• уважение к властям, законам, работодателям;
• вера в бизнес;
• интересная работа и осознание полезности вклада;
• справедливость оценки труда руководителем;
• возможность участия в принятии решений;
• стабильность занятости;
• размер оплаты труда;
• уважение к личности, образованию и профессионализму;
• активность и пр.

Американской модели организационной культуры свойственны:

• жесткий прагматизм, требование реального полезного дела;
• ориентация на деньги;
• деловитость;
• динамизм, стремление к обновлению;
• уважительное отношение ко времени как к важнейшему ресурсу;
• индивидуализм, самостоятельность, ответственность;
• дружелюбие, откровенность, искренность;
• разделение делового и личного;
• патриотизм.

Для деловой западной культуры в целом, где выделяются англоязычный, германский, романский, скандинавский кластеры, характерны:

• предприимчивость, инициатива;
• научное и рациональное обоснование и демократичность процесса принятия решений;
• индивидуализм;
• участие работников в управлении, принятие ими на себя ответственности;
• серьезное отношение сотрудников к будущим возможностям;
• эмоциональная вовлеченность в дело;
• широкое использование норм, правил, предписаний;
• творчество, саморазвитие.

Английскую модель деловой культуры характеризуют:

• прагматизм, ориентация на дело, на здравый смысл;
• нелюбовь к умозрительным проектам;
• обтекаемость, гибкость;
• чувство собственного достоинства;
• терпимость к чужим взглядам и убеждениям;
• уважение к традициям;
• эгоцентризм.

Французская модель деловой культуры предполагает:

• интеллект, любовь к искусству, гармонии, красоте;
• нерешительность в деловой сфере;
• конфликтность, нелюбовь к компромиссам (отсюда попытки все втиснуть в рамки регламентов и законов);
• раскованность людей, свобода их от условностей.

Восточной культуре в целом свойственны покорность власти, авторитаризм, значительное влияние национальных и этических факторов, устойчивость, разрыв между элитой и массами.

Китайская модель деловой культуры подразумевает:

• повиновение, терпение и упорство;
• допустимость обмана;
• невнимание к качеству;
• приверженность ритуалам и чинопочитанию;
• чувствительность к шутке и юмору;
• клановость.

Культурный стереотип исламских стран отличает:

• создание обстановки неторопливости, дружественности, доверия;
• ориентация на работу, а не на результат;
• избегание конфронтации и критики других;
• уважение к скрытому проявлению силы;
• гордость, боязнь потерять лицо;
• повышенная эмоциональность;
• предельная чувствительность к интонациям, смене направления разговора.

Основанная на ней модель управления персоналом предполагает:

• мотивирование не столько стремлением к достижению поставленных целей, сколько дружескими отношениями и проявлением власти;
• большую роль социальных условностей;
• приоритет роли личных отношений;
• семейственность;
• игнорирование затрат времени;
• чинопочитание.

Для японского культурного стереотипа характерно:

• безграничное трудолюбие и терпение;
• стремление к красоте и совершенству;
• сохранение традиций наряду с умелым заимствованием всего лучшего у других;
• коллективизм;
• честность;
• самообладание, дисциплинированность;
• вежливость, аккуратность;
• опрятность, чистота;
• организованность;
• добросовестность, исполнительность.

Основанная на нем модель управления персоналом предполагает:

• коллективную ответственность;
• ротацию кадров;
• доверие подчиненным;
• защиту всех работников;
• планирование карьеры;
• гибкость, адаптивность, рационализм;
• лояльность организации.

Особенности российского менталитета и культуры:

• приоритет духовных ценностей и неприязнь к материальным, особенно стоимостным;
• предпочтение неформальных регуляторов деятельности формальным;
• понимание равенства как одинаковости всех людей и негативное отношение к социальной дифференциации;
• отношение к работе как смыслу жизни и как средству заработка;
• нравственность;
• инициативность, предприимчивость, способность выручить себя в критической ситуации;
• уважение к традициям;
• независимость, способность не потерять себя в условиях кризиса;
• самопожертвование, готовность помогать другим в ущерб себе;
• настойчивость, умение оказывать влияние, достигать успеха;
• соблюдение равноправия;
• игнорирование правовых ограничений, вседозволенность;
• отказ от индивидуализма и стремление идентифицироваться с общностью (государством, коллективом);
• крайняя противоречивость, выступающая как сочетание противоположных черт (коллективизма и индивидуализма; трудолюбия и лени; целеустремленности и расхлябанности; стремления к новому и догматизма; практицизма и мечтательности; бунтарства и покорности);
• сложность возложения ответственности на конкретных лиц.

Например, в России, в отличие от Запада, совместная работа проходит в условиях нечеткого распределения обязанностей и функций (общее задание "бросается" в группу).

Исполнители пассивно ожидают, когда их заставят участвовать в принятии решений (что освобождает от ответственности за их результаты). Этому во многом способствует проводимая администрацией политика закрытых дверей, обращение руководства к людям только в безвыходных ситуациях.

В России не стала еще столь очевидной зависимость между успехами предприятия и культурой, которая заимствовала с Запада лишь внешние формы: рекламу (как правило, низкого уровня), оформление офисов, новые названия должностей.

В то же время стиль работы большинства российских руководителей и предпринимателей остался таким же, как при административно-командной системе (деловой эгоизм, игнорирование интересов потребителей и партнеров, стремление в первую очередь к личному обогащению и уж затем к заботам об общей пользе).

В 2003 г. компания BKG провела опрос топ-менеджеров 110 российских производственных предприятий с численностью персонала свыше 1000 человек. Этот опрос дал следующие результаты:

• % руководителей считают основной проблемой несовершенство системы управления и организационной структуры;
• % отмечают недостатки в квалификации и в системе мотивации персонала, а также отсутствие его ориентации на стратегические цели компании.

Таким образом, главные организационные проблемы заключаются в качестве персонала, организации труда, управлении, планировании, т.е. в комплексе вопросов, тесно связанных с корпоративной культурой.

Американский ученый голландского происхождения Г. Хофштеде (Хофстид), проводивший исследования на предприятиях фирмы IBM, разбросанных по всему миру, предложил следующие параметры, по которым можно идентифицировать национальные особенности культуры:

• индивидуализм (ИН), характеризующийся степенью независимости индивида от общества, готовностью людей действовать в одиночку;
• дистанция власти (ДВ), определяемая отношением людей к проблеме неравенства, его допустимой степенью (на Западе психологически допустимым сегодня считается 10-кратный разрыв в средних доходах самых богатых и самых бедных групп населения; в России этот разрыв фактически 20–25-кратный, а в Москве - более чем 50-кратный);
• неприятие неопределенности (НН), характеризуемая порогом ощущения опасности. Ее стремятся избежать с помощью правил, традиций, законов, религии (любая религия способствует вырабатыванию терпимости к неопределенности) и пр.;
• ориентированность на будущее (ОБ), выживаемость в перспективе, обеспечиваемая сбережениями, накоплением богатств и пр.;
• мужественность (МУ), выражающаяся в типе распределения социальных ролей между полами.

Культура с жестким закреплением ролей - мужественная; со слабым - женственная. В мужественных культурах абсолютно доминируют социальные ценности, традиционные для мужчин, определяя даже образ мышления (ориентация на успех, осязаемые результаты, эффект). В женственных культурах приоритеты отдаются человеческим отношениям, заботе о коллективе, помощи слабым.

Приведем пример экспертных оценок национальных культур некоторых стран по степени проявления перечисленных параметров (В - высокая; С - средняя; Н - низкая).